[경영 서평] 무엇이 성과를 이끄는가 - 세계 최고 기업들의 조직문화는 무엇이 다른가?

빠르게 변화하는 기업환경에서 혁신적인 성과를 이끄는 기업들이 있다. 애플스토어, 사우스웨스트, 스타벅스, 노도스트롬, 홀푸드 등,,, 이러한 기업들은 무엇이 다르기에 그러한 성과를 만들어내고 있는가? 

전체 분석을 통해 저자들은 기존의 보상을 주요하게 설계한 성과혁신제도가 오히려 조직문화를 망치고 있다는 것과 조직원 스스로의 목표를 만들어주는 조직적 혁신이 성과를 만들고 있음을 말하고 있다. 

저자들은 특이하게 총 동기라는 개념을 중요하게 말하고 있다. 

총 동기는 우리가 일반적으로 잘 알고 있는 보상을 넘어서서 일의 즐거움, 의미, 성장에 대한 동기 등을 모두 포함하는 개념이다. 이러한 총 동기를 고려한 조직문화가 생산성의 향상과 수익의 증가를 가져온다고 말한다. 

이러한 총 동기를 분석하기 위해 경영의 과정을 프레임워크로 정의하고 각각의 과정을 스펙트럼으로 분석한다. 

이러한 분석을 통해 조직이 스스로 성과를 내는 직접적 동기는 즐거움, 의미, 성장 동기를 찾는 것인 반면, 조직을 나태하게 만드는 간접적 요인인 정서적인 압박감, 경제적 압박감, 타성을 경계해야한다.

보상을 전제로 하는 전술적 성과를 추구하는 조직은 한계를 나타낸다. 이 조직은 어느 순간 성과를 나타내는 것처럼 보이지만 결국 차이 없는 상황을 만든다. 그러나 변화에 스스로 민감하게 맞추어가는 적응적 성과를 추구하는 조직은 새로운 성과를 만들어낸다. 그들은 VUCA로 말하는 변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성을 중요한 도전과제로 만들어냄으로써 가능해진고 한다. 

전술적 성과를 추구하는 조직의 가장 나쁜 예로 2008년 금융위기를 만든 주범인 모기지론을 말한다. 코브라 효과(인도를 점령한 영국이 코브라를 없애기 위한 정책이 오히려 코브라를 더 증가시키게 만든 것을 통해 정책의 의도와는 다르게 작용하는 정책을 말한다)처럼 의도와는 다르게 진행되는 것을 볼 수 있다. 

저자는 혁신을 위해 총 동기를 먼저 분석하라고 말한다. 총 동기의 내용을 각각 측정하고(설문지 방법), 어떤 문제가 있는지 파악한 후, 우선순위 결정과 이상적인 동기 목표 수립과 투자를 위한 비즈니스 케이스를 개발하는 프로세스를 제시한다.

또한 새로운 조직을 이끌기 위한 리더의 역할도 매우 중요하다. 여기서는 리더를 거래형, 무관심형, 열정형, 화이어 스타터로 구분하는데 화이어 스타터가 이상적인 리더라 말한다. 

조직의 변화에 있어 가장 중요한 것은 HOW를 찾는 것이 아니라 WHY를 찾는 것이라 말한다. 사실 이것은 기업만이 아니라 개인에게도 아주 중요한 방향이라 생각한다. 이러한 WHY를 불어넣어주는 리더가 화이어 스타터의 모습이다. 

기업의 총 동기 구상과 좋은 리더십이 만난 기업은 스스로 혁신하게 된다. 또한 이러한 혁신의 모습을 자신의 조직문화로 만들어 지속적인 혁신이 가능해게 만든다. 

사실 이러한 것을 위해서는 무엇보다 교육이 중요하다. 순응적인 교육을 받고 있는 한국 교육 현실에서 이러한 조직혁신은 쉽지 않다. 혁신을 위해서는 끊임없이 질문하고 새롭게 문제를 던지는 훈련이 더 필요하다. 이러한 필요를 이끌어내는 중요한 책이라는 생각을 해보며, 좋은 기업문화를 위해 더 개방적인 자세로 임해야 함을 고민해본다.

생명사랑협회

생명존중, 자살예방, 인성교육, 리더십

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